Covid-19 đã buộc phải chuyển đổi đột ngột sang các cách làm việc từ xa, và nhiều người đã học được cách vượt qua khó khăn rằng sự nhanh nhẹn của tổ chức là yếu tố quan trọng để tồn tại. Đáp lại, các nhóm tuyển dụng đã áp dụng các phương pháp tiếp cận linh hoạt để xây dựng lại chiến lược tuyển dụng của họ, duy trì sự phát triển và hoạt động kinh doanh tiến lên phía trước. Nhưng liệu nền văn hóa đổi mới và chủ động này có tiếp tục một khi cuộc khủng hoảng qua đi?

Đối với một số người, thách thức lớn nhất sẽ là tuyển dụng có chiến lược trong khi phải sắp xếp để nhân viên của họ trở lại làm việc. Đối với những người khác, mở rộng lực lượng lao động của họ và đưa ra quyết định tuyển dụng nhanh hơn sẽ là điều quan tâm hàng đầu. Vậy có những phương pháp nào để nhà tuyển dụng thu hút nhân tài ngay lập tức ở hậu Covid 19? Hãy cùng xem bài dưới đây.

Hãy linh hoạt và đổi mới

Covid-19 đã ảnh hưởng đến cách tuyển dụng của các nhà tuyển dụng. Sara Luther, tổng giám đốc, bộ phận hành nghề nhân sự, tại Lucas Group một công ty tuyển dụng quốc gia, cho biết: “Các công ty vẫn đang do dự trong việc đưa ra các quyết định lâu dài về việc giữ chân các nhà tuyển dụng tại chỗ,” cô nói và giải thích rằng họ muốn khả năng linh hoạt lên hoặc xuống theo nhu cầu của thị trường.

Sự linh hoạt và đổi mới sẽ giúp doanh nghiệp của bạn sống sót tốt hơn ở thời kỳ hậu Covid-19.

> Xem thêm: 7 bước xây dựng đội nhóm bán hàng thiện chiến

Phá vỡ các quy tắc thị trường

Thay vì tập trung vào các hoạt động tuyển dụng trong quá khứ hoặc những giải pháp mà các công ty khác sử dụng, bạn có thể giải quyết vấn đề tài năng của mình bằng cách đưa ra những câu trả lời có giá trị cho tổ chức của bạn. Điều chỉnh mức lương của bạn phù hợp với chi phí sinh hoạt là một điểm khởi đầu tốt. Chỉ tính riêng từ năm 2020, thu nhập trung bình hàng giờ thực tế đã giảm hơn 3%. 

Hãy cố gắng hiểu những ứng viên một cách tốt nhất. Ví dụ, phụ nữ có xu hướng trở thành những nhân viên trung thành và đáng tin cậy hơn, nhưng khi gánh nặng chăm sóc con nhỏ để trên vai người phụ nữ thì sự việc lại hoàn toàn thay đổi, Covid-19 đã khiến lao động nữ ít có cơ hội việc làm hơn.

Các nhà tuyển dụng có thể khai thác nguồn nhân tài rộng lớn bằng cách hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ đưa đón con sau giờ học hoặc dịch vụ xe chở nhân viên về nhà, để học có thời gian nhiều hơn trong việc chăm sóc con.

Nhiều công ty tranh giành cùng một nhóm ứng viên hạn hẹp phù hợp với tất cả các tiêu chí của họ. Bạn có thể đạt được lợi thế trong thị trường của mình bằng cách săn lùng nhân tài mà những người khác không có. Ví dụ, những người lao động lớn tuổi thiếu việc làm và bị ảnh hưởng nặng nề hơn bởi các đợt sa thải liên quan đến Covid so với những người đồng nghiệp trẻ tuổi.

Một đánh giá gần đây về một tài liệu nghiên cứu thị trường lao động rộng lớn từ những năm 1960 cho thấy rằng những người lao động lớn tuổi này có năng suất cao hơn nhiều so với giả định của nhiều doanh nghiệp đưa ra.

Nhà tuyển dụng nên mở rộng bộ kỹ năng

Theo khảo sát của LinkedIn, kỹ năng số 1 mà các nhà tuyển dụng cần nắm bắt vào năm 2021 là khả năng thích ứng. Các nhà tuyển dụng đang nhanh chóng bổ sung các kỹ năng như thể hiện sự rõ ràng trong dữ liệu nhân tài, định hình lại thương hiệu nhà tuyển dụng và chỉnh lại quy trình tuyển dụng ảo.

Đây là thời điểm để lùi lại một bước, kiểm tra các quy trình, tìm ra những gì đã hoạt động trong quá khứ, những gì chưa hiệu quả và tương lai sẽ thay đổi như thế nào. Dành thời gian suy nghĩ lại về chiến lược thu hút nhân tài, học cách tích hợp các công cụ thu hút nhân tài mới vào quy trình làm việc.

Phát triển sổ tay đào tạo và tìm hiểu về các chủ đề như tuyển dụng trên mạng xã hội và các yếu tố chuẩn SEO trên bài đăng tuyển dụng. Nên dành thời gian phát triển các kỹ năng phỏng vấn qua mạng, giới thiệu nhân viên mới, hiểu các chỉ số về tài năng và thể hiện sự đồng cảm và lòng trắc ẩn.

Trên đây là ba cách thay đổi trong bộ máy nhân sự để doanh nghiệp của bạn nhanh chóng tìm ra nhân tài trong quy trình tuyển dụng sau hậu Covid. Một lực lượng nhân viên lớn có thể nghỉ nếu doanh nghiệp vẫn tiếp tục sử dụng phương cách cũ.

Bí quyết cải thiện quá trình tuyển dụng cho doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng là một quá trình được thực hiện theo từng bước nhằm tìm kiếm, chiêu mộ và cuối cùng là tuyển dụng nhân sự mới. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả là khi bạn có thể thu hút và giữ chân những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp. Nếu bạn đã có sẵn một quy trình tuyển dụng thì đây cũng là một cơ hội tốt để bạn “tân trang” lại nhằm phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp của mình.

Xây dựng một thương hiệu doanh nghiệp vững chắc

Hơn 75% những người có chuyên môn cao trong công việc được gọi là các “ứng viên thụ động” – tức là họ không đi tìm việc, nhưng họ luôn trong trạng thái chào đón những cơ hội việc làm mới. Việc xây dựng một thương hiệu doanh nghiệp vững mạnh không chỉ giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên xuống 28%, mà còn giúp thu hút những “ứng viên thụ động” như trên.

Ngoài ra, một khảo sát đã tìm ra rằng 69% người có xu hướng tìm đến những công ty tích cực quảng bá cho nhãn hàng của mình. Họ sẽ chủ động xem qua phản hồi khách hàng, cập nhật thông tin nhãn hàng, và những chia sẻ về văn hóa cũng như môi trường làm việc ở công ty.

Thực hiện quy trình nhanh chóng và hiệu quả

Những ứng viên tài năng sẽ nhanh chóng tìm được việc chỉ trong vòng 10 ngày. Vì thế, việc đưa ra quyết định tuyển dụng nhanh chóng là điều hết sức quan trọng. Thậm chí khi chưa thể đưa ra quyết định, bạn cũng nên thường xuyên trao đổi với ứng viên nhằm đảm bảo rằng họ vẫn đang có hứng thú với công ty bạn. Thêm vào đó, bạn cũng nên phản hồi nhanh chóng tới bất kỳ câu hỏi hay thắc mắc nào từ ứng viên nhằm giúp họ được cập nhật đủ thông tin trong quá trình tuyển dụng.

> Đọc ngay: Sở hữu kỹ năng đàm phán như lãnh đạo với một vài chiêu thức cực đơn giản

Soạn mô tả công việc một cách thật chỉn chu 

Nhiều công ty viết bản mô tả công việc với đầy những trách nhiệm và yêu cầu; tuy nhiên việc này chỉ khiến cho các ứng viên tài năng “xa lánh” hơn với công ty bạn mà thôi.

Trong một cuộc khảo sát, những nhà nghiên cứu đã cải biên lại 56 tờ quảng cáo tuyển dụng, nhấn mạnh vào hai hướng khác nhau: Nhu Cầu – Đáp Ứng (đề cập những gì công ty có thể làm cho ứng viên của mình), và Yêu Cầu – Khả Năng (công ty mong đợi những gì từ ứng viên của mình). Trong số 991 phiếu khảo sát, những người chọn hướng Nhu Cầu – Đáp Ứng đạt tỉ lệ cao hơn nhiều so với những người chọn hướng còn lại.

Bắt nhịp xu hướng công nghệ của thời đại

Hầu hết mọi người đều muốn làm việc ở những công ty có khả năng “bắt trend” công nghệ nhanh và nhạy. Một phần lợi của công nghệ thông tin, đó là bạn có thể sử dụng các trang mạng xã hội để tìm hiểu về hồ sơ lý lịch công khai của ứng viên. Hầu hết các nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu ứng viên thông qua các công cụ hỗ trợ truyền thống. Tuy vậy, những thông tin trên mạng xã hội của ứng viên sẽ cho bạn biết nhiều chi tiết cá nhân lẫn chuyên môn của họ hơn đấy.

Tính cách cá nhân là một yếu tố không thể bỏ qua

Mặc dù kỹ năng chuyên môn là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với việc tuyển dụng. Tuy nhiên, kỹ năng có thể được học hỏi và lĩnh hội, nhưng tính cách thì không.

Hãy cân nhắc xem liệu rằng tính cách cá nhân của ứng viên có đáp ứng được những nhiệm vụ hàng ngày của công việc hay không. Ví dụ, những phẩm chất như sự đồng cảm/ thấu hiểu sẽ phù hợp với các vị trí như y tá hay người phụng sự xã hội hơn là luật sư thuế hay nhân viên lập trình máy tính. 

Cải thiện quy trình phỏng vấn

Một quy trình phỏng vấn sơ sài chính là nguyên nhân khiến ứng viên nói lời từ chối. Nhà tuyển dụng quá chú trọng vào những vấn đề không liên quan, thời gian quá hối hả, hoặc thiếu tự tin khi thực hiện phỏng vấn.

Lý do của vấn đề như trên là do nhà tuyển dụng chỉ chú ý đến kỹ năng chuyên môn của ứng viên, mà quên rằng những yếu tố khác cũng quan trọng không kém – ví dụ như khả năng lĩnh hội, trí thông minh cảm xúc, tính khí và động lực.

Việc cho ứng viên cơ hội để đặt câu hỏi cũng là một cách hay. Nó không chỉ giúp công ty hiểu hơn về ứng viên, mà còn giúp ứng viên xác định được liệu đây có phải là đích mà họ muốn đến trong tương lai hay không.

Cẩn trọng với thông tin của chính công ty mình

Những ứng viên tiềm năng thường sẽ tìm hiểu rất kỹ về công ty trước khi họ ứng tuyển. Những thông tin này bao gồm chế độ lương bổng, những mẹo phỏng vấn, hay nhận xét từ nhân viên hiện tại hoặc trước đó của công ty trên các trang review công ty chẳng hạn. Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, 86% người dùng các trang review sẽ đọc thông tin nhận xét và thứ hạng của công ty trước khi quyết định ứng tuyển. Những ứng viên tài năng thậm chí còn chẳng màng ứng tuyển nếu họ không thích những gì họ thấy: 50% người tìm việc cho rằng họ sẽ bỏ qua những công ty có danh tiếng xấu – thậm chí mức lương có hấp dẫn đi chăng nữa.

Hai yếu tố có thể thu hút ứng viên, đó là tích cực trên các trang mạng xã hội và đăng tải những thông tin chính thống. Nếu bạn có nhiều nhận xét tiêu cực từ những nhân viên cũ, đã đến lúc bạn nên xem xét lại văn hóa công ty trước khi tuyển dụng nhân sự đấy. Có như vậy sẽ giúp bạn cải thiện sự hài lòng của nhân viên công ty, đồng thời còn gặt hái thêm nhiều nhận xét tích cực để thu hút nhân tài nữa.